相比运动锻炼胸肌,按摩会更加温和有效丰胸最快方法,每天给自己花上五分钟按摩胸部就可以了,但需要提醒女性朋友,按摩是要从两边向中间打圈按摩丰胸食物,最后在从下向上的进行按摩,重复几遍丰胸产品,需要注意手掌到脖子后不要再顺着原路回去,这样会导致美胸不成反而造成自己胸部下垂平胸怎么办
ODB Consultoria
(11) 4372-5907

Busca Avançada

O resutado deve conter:
exatamente a expressão que foi definida no campo acima em seu conteúdo
pelo menos uma das palavras que foram definidas no campo acima em seu conteúdo
cada uma das palavras que foram definidas no campo acima em seu conteúdo

Buscar em:
Notícias Conteúdo Vídeos Galerias de imagens Tudo

Notícias

23/08/2016 - Atualizado em 23/08/2016 às 11:53:09

A importância da avaliação de desempenho para a operação de loja

Por  Olavo de Brito

Uma das ferramentas da Gestão de Pessoas, que possui um enorme leque de possibilidades positivas para o ambiente de trabalho, chama-se avaliação de desempenho.

Trata-se de um tema de relevância, mas muito menosprezado por gestores, ou, pouco aplicado por falta de investimento nos departamentos de RH, porém com ganhos significativos à cultura da empresa e à harmonia entre colaboradores, gestores e empresa.

Essa ferramenta, tão comentada atualmente, pode ser uma forte aliada da gestão ou operação de loja e, pode ser aplicada tanto por meio do RH ou gestores de loja. À primeira vista, parece um “bicho de 7 cabeças”, mas lembre-se, que o importante em qualquer ação, é o início, valendo também lembra, que, “menos, às vezes, é mais”

A preocupação de realizar a avaliação de desempenho num ângulo de 180º ou 360º, de forma individual ou em grupo, pode levar a uma discussão longa, sem que ao menos haja uma amostragem necessária para a apresentação à diretoria para convencimento, sendo assim, o importante é ter a percepção de seguir “um passo de cada vez”

Portanto segue algumas dicas ou recomendações:

1 - Dimensione por onde começar

Em qual loja, setor ou equipe? É importante realizar sondagens e indicadores para análise de impacto, por isso escolha de forma estratégica.

Neste caso, o preenchimento da ficha ou formulário de avaliação de desempenho pode ser realizado por gestores da loja ou do setor. Sendo interessante a formação de uma comissão, ou que a avaliação seja realizada por mais de duas pessoas, para excluir o “ar de perseguição”.

Outra opção, é iniciar a aplicação de avalição aos novos colaboradores, durante o contrato de experiência de trabalho. As aplicações realizadas, demonstraram um impacto importante na retenção e, também desenvolvimento dos líderes.

Devendo ser aplicado em 30, 45 e 90 dias após o início do contrato de trabalho, obviamente dependendo do período do contrato de experiência e, sua renovação conforme a legislação.

Neste caso a avaliação de desempenho “veste a camisa” da cultura de feedback, o novato passa receber sugestões de melhoria em pré-requisitos da função, como também pode ser elogiado.

Caso o líder não seja a pessoa mais habilidosa para dar feedback o RH assume mais este papel, e encaminhamos o mesmo para o curso Escola de líderes.

A proximidade com o RH é muito interessante, pois neste momento é possível colher informações sobre o ambiente e claro sobre a visão de quem acabou de chegar.

2 – A avaliação periódica

Outra forma, é utilizar a avaliação de forma semestral ou anual.

Nessa modalidade, deve ser utilizado para estabelecer exemplos para a equipe, quanto para elevar a moral, como também em alguns casos utilizar a avaliação de desempenho como intermédio para fornecer feedback, de forma completa a determinados colaboradores. A avaliação de desempenho, é uma ótima forma de iniciar uma conversa de feedback “mais pesada” em alguns casos.

3 – Corrigir comportamental, mas também reajustar a descrição de cargo e os resultados

A avaliação é extremamente útil, quando é necessário avaliar os pontos positivos e negativos de um colaborador, pois é uma tarefa árdua avaliar o comportamento, sem causar constrangimentos, porém essa tarefa é, um avanço para a empresa e colaborador.

Por isso, itens da avaliação de desempenho, podem medir o quanto a descrição de cargo está sendo atendida e quanto os resultados propostos foram alcançados.

4 – Momento da aplicação

O profissional/colaborador que realiza a avalição do colaborador, deve dar o melhor retorno da avaliação, deve ter um perfil e atitudes de um Lord ou uma Lady, para tanto, deve saber ouvir, conter reações ou transparecer o mínimo de sentimentos. Devemos ouvir mais e falar menos.

Em suma, a avaliação de desempenho pode ser realizada por todas as organizações, o importante é começar.

Os tópicos acima não vão sanar todas as dúvidas, apenas reforçam os pontos essenciais para a garantia do início do processo e aceitação da cultura da empresa para tal ferramenta.

Caso deseje receber mais informações, modelos de avaliação de desempenho ou comentar algo sobre o artigo, fique à vontade para nos contatar por meio de falecom@odbconsultoria.com, temos enorme prazer em participar de grupos de discussão e boas práticas, além de gerar networking e, desenvolver a cultura do estudo das relações humanas nas organizações.

Olavo de Brito é consultor, instrutor de cursos, treinamentos e palestrante da ODB consultoria e treinamento, formado em administração de empresas e possui MBA em Gestão de Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas – FGV. Atua  no varejo supermercadista   há mais de 19 anos e construiu carreira passando por diversos setores de base e gerenciamento e atualmente gerencia equipe que presta consultoria a diversas redes varejistas e empresas do ramo de serviços.

Notícias Relacionadas