(11) 4372-5907

Busca Avançada

O resutado deve conter:
exatamente a expressão que foi definida no campo acima em seu conteúdo
pelo menos uma das palavras que foram definidas no campo acima em seu conteúdo
cada uma das palavras que foram definidas no campo acima em seu conteúdo

Buscar em:
Notícias Conteúdo Vídeos Galerias de imagens Tudo

Notícias

29/08/2016 - Atualizado em 29/08/2016 às 15:39:49

A qualidade dos processos seletivos em supermercados

Por Olavo de Brito

Muitas das situações negativas, identificadas no piso de loja, em atendimento, desempenho ou até mesmo no resultado da loja, poderiam ter sido evitadas no processo seletivo da equipe.

E já que citamos resultado, um bom processo seletivo é garantido se tivermos uma gestão, investimento, muitas vezes pequeno, e atenção adequada a este momento crucial das relações humanas nas empresas, o momento da própria constituição da relação.

As metodologias, o formato, as técnicas alternam-se conforme a estratégia, o segmento e o porte da empresa. Entre os supermercados de médio porte não encontramos diferenças relevantes entre os processos, com exceção das lojas em que o processo não existe. Para tanto separamos algumas informações a serem notadas:

Planejamento

Nesta fase algumas questões devem ser respondidas, como por exemplo: Quem? Para onde? Com quem? E com que objetivo?

Para responder a primeira pergunta analise outros processos prévios como descrição de cargo, política salarial, estrutura organizacional e ainda competências, habilidades e atitudes requeridas.

Para onde encaminhará o contratado, é uma informação importante para analisar a área, condições de trabalho e exigências da função além de região, loja, estrutura física entre outros.

Com quem o contratado irá atuar, pode parecer uma dúvida boba, mas a sinergia com o perfil da equipe e da gestão fará muita diferença.

Já no caso de objetivos, cabe em uma situação na qual a contratação faz parte de um planejamento estratégico maior.

As questões acima podem ser resolvidas com simples formulário de requisição de pessoas que deve ser preenchido evitando conflitos entre o RH e a gestão de loja.

Preferimos trabalhar com o termo “perfil em aberto”, pois vaga pode ser preenchida de diferentes formas, mas para preencher um perfil requer que muitos detalhes estejam em consonância entre o desejado pela estratégia do setor, loja, rede ou gestor ao apresentado pelo candidato.

Atração

Chamamos de atração o processo de recrutamento, tratamos assim pois comparamos este processo a uma ação de marketing onde temos que divulgar as vagas para as pessoas certas, no momento certo e da forma correta. Por isso, devemos definir os canais e a como será a ação de localizar o público-alvo atraindo o maior número de candidatos compatíveis ou com menores “gaps” de competência.

Nesta fase trabalhamos com uma meta de 10 para 1 para cada posto de trabalho, ou seja, para cada perfil em aberto devemos atrair 10 possíveis candidatos.

Isso deve ocorrer para dar um maior número de opções ao gestor e não cairmos no velho vício de “Não tem tu, vai tu mesmo”.

Seleção

O momento da seleção é, por muitas vezes, o primeiro contato do candidato com a empresa por isso deve causar boa impressão por meio de ótima recepção, organização e profissionalismo.

O método deve ser seguido conforme a exigência do perfil, conforme definido lá atrás no planejamento colocaremos o candidato em situação de demonstrar seu conhecimento, habilidade ou atitudes.

Lembramos sempre, que o varejo é dinâmico, portanto os processos devem acontecer da mesma forma, com isso, independente das técnicas utilizadas como preenchimento da ficha (com questões atualizadas), testes de lógica, dinâmica de grupo, avaliação comportamental ou demais métodos da psicologia e até mesmo o teste prático em chão de loja, devemos desburocratizar a seleção.

O processo deve ocorrer loja a loja ou centralizado, em caso de rede?

Essa é a pergunta que não quer calar e sempre somos questionados em encontros profissionais, consultorias e palestras. Recomendamos que a proximidade com o candidato e a possibilidade de evitar que o mesmo faça longos percursos para participar das etapas do processo é um diferencial importante. Porém os custos envolvidos entre locomoção e profissionais de RH disponíveis, podem pesar nessa hora, sendo assim essa resposta requer cálculo e análise de estratégia e depende também da localização das lojas entre outros fatores.

Quanto às demais etapas e questões comentaremos em outro momento, mas quanto a “feedback negativo” é importante sim, estruture-se para isso.

Outro ponto é a utilização de tecnologia para organizar, automatizar e documentar o processo, evitar duplicidades nos processos seletivos com o mesmo candidato e ainda monitorar indicadores.

O importante é começar de alguma forma e não menosprezar o momento de nascimento do colaborador na empresa, e sabemos que “o que começa errado...”

 

Caso deseje receber mais informações, modelos de formulários de processo seletivo, mais dicas  ou comentar algo sobre o artigo, fique à vontade para nos contatar por meio de  falecom@odbconsultoria.com, teremos enorme prazer em participar de grupos de discussão e de boas práticas, além de gerar networking e   desenvolver a cultura do estudo das relações humanas nas organizações.

Olavo de Brito é consultor, instrutor de cursos, treinamentos e palestrante da ODB consultoria e treinamento, formado em administração de empresas e possui MBA em Gestão de Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas – FGV. Atua  no varejo supermercadista   há mais de 19 anos e construiu carreira passando por diversos setores de base e gerenciamento e atualmente gerencia equipe que presta consultoria a diversas redes varejistas e empresas do ramo de serviços.

Notícias Relacionadas